本文為發表於《 全國法律月刊》2023年11月號 律師/專業工作者的工作與生活整合2.0 一文之部分內容

在談到工作與家庭議題時，很多人把這看成員工跟組織之間的角力，在拉扯之中找到一個好的處理方式；也有人把這看成是私領域的議題，員工要自己想辦法解決家庭照顧的議題。這些觀點都有其不足。我們必須要從總體趨勢跟環境來掌握當前的狀況，了解脈絡，才能促進勞資之間的共感與同理，找到雙贏之道。無論是在律師與律師事務所、會計師與會計事務所，或是專業經理人與企業之間，這都是很重要的議題。

1. 時代挑戰

近來這幾年，工作與家庭議題變得越來越迫切。相較於五年前、十年前、十五年前，由工作者而來的呼聲越發地增強；這其實交織了科技發展與社會變遷，無論是工作與家庭平衡、或是工作與家庭整合，都比之前的年代更加困難，為什麼呢?

第一、從科技變遷來看：

從西元1998年Google創立、2004年facebook創立、2007年iPhone開賣、2011年Line以即時通訊軟體問世，科技不斷地影響我們工作與生活的樣貌：在更加便利的同時，也改變了人跟人之間互動的節奏，把日常溝通變得更急、更快、更淺。我們被客戶跟同事追著跑；在從前，要一個禮拜才能完成的事，在今日可能連一天完成都會被覺得太久、太慢、回應不即時。科技讓生產力上升，但也提高了每個知識工作者要承擔的工作量。快速發展、快速回應的背後，是越高的變動性與不穩定性。急短淺的日常溝通，剝離了溫情，讓人的工作更加物化、感受不到自己的心。臉書、Line、IG社交媒體上的各種貼文跟照片，都在拉高「過得好」的標準，別人似乎都過得很好，我怎麼能耐這麼差，沒辦法有成功的事業、美好的關係、每天活得光鮮亮麗? 這些事情，容易讓人感嘆「心累」。

在科技業狂飆發展的同時，人們的價值觀也被改變。眾多科技領域，創造了眾多的哥倫布，勇於發現各個新大陸，透過創業或是工作來獲取高額財務報酬、創造成就。過去幾十年來，新自由主義改變了人們的自我價值感：平庸工作者跟頂端工作者的薪酬相差十倍、百倍、千倍、萬倍。這些在在都促使人才們全心投入工作、先放下家庭；這些也改變團隊裡的關係，加劇人我競爭。

在強力的運算力下，人工智慧的發展突飛猛進，Chat GPT 等生成式 ai 的橫空出世，更讓人興奮並感到不安全。似乎工作會變得越來越簡單，但我這個人還會被需要嗎? 我的公司未來發展前景如何? 競爭對手會不會給我們更高的生存壓力，以致於我們得要削價競爭? 一時之間，沒有人知道這些問題的答案。在台灣的人們，還可以把這些焦慮化為對所謂ai概念股硬體產品的投資，希望能夠分散風險、確保日後收入；但在其他國家，這些擔憂恐怕更沒有出路。

說是要工作生活兼顧，但在台灣或是很多國家，很多人是做不到的。外部環境跟自我期許都在推著這個人要拼命工作，或是「先拼命工作，其他晚點再說」，在這麼快的節奏裡，很多人的心裡感受到孤單跟疲憊，感受不到愛也給不出愛；在這個變化快速的時代，「穩定」越來越困難，代之的是不確定性跟不安全感。這一切的一切，就是過去三、五年來，疫情間跟後疫情時代，過得好 (well-being) 成為社會呼聲、人力資源管理趨勢的原因；我們都需要過得好，自己過得好，也才有辦法幫助別人過得好。

第二，我們正經歷從「集體為主的社會」到「個體為主的社會」的轉型：

從人人沒有自己、依附團體而生活，到人有自己、獨立生活、自力更生的轉型。從前農業社會為主的生活方式，男主外女主內，每一代都為了下一代而犧牲奉獻，老了之後子女會照顧父母。在這個環境裡，我們不強調個人的獨特性跟意志，重點是這個人在這個家庭、這個社會裡的角色，須得盡心盡力地把角色給活好。這是一個看似讓人有安全感，但也讓個人覺得被壓抑的社會。

雖然在過去40年裡面，隨著時代的改變、經濟的發展，我們在表面上已經慢慢從大家庭過渡到小家庭，從農業社會、到工商社會、到知識經濟社會，但在家庭的運作上，骨子裡仍然有許多傳統思維。

在個體為主的社會，人得做獨立自主的人，人為可以自己而活，但也得為自己負責，自己承擔照顧自己的責任。跟農業社會相比，很明顯的差異是：每個人都有工作角色，也有家庭角色；不再是男主外女主內。在這個時代，男人要工作，也要照顧家庭；女人要工作，也要照顧家庭。夫妻得協商，共同承擔親職，一起養小孩，家庭才能正常運作。

很多男性本身、很多企業組織沒有覺察到這樣的時代改變，仍然以男性投入工作，女性投入家庭的思維做日常管理；企業組織沒有充分的友善家庭職場政策，來支持同仁們履行其家庭照顧責任、兼顧工作家庭，這造成他們(尤其是男性同仁)的內在壓力，導致他們在尋找婚配對象、家庭關係的緊張、甚至反噬其在職場上的日常表現。

第三，個別差異顯現，多元包容(多元共融)呼聲日起。

隨著民主化社會的演進，個人獨特性被社會認可，越來越多人敢於表達自我，而不是一味服從、或是壓抑個人感受。在日常決策上，由過往的「由有權力者下令做最終決定，人跟人之間的差異潛藏在水面之下」，逐漸地演化成「我認為自己也有權力做關乎我自己事務的決定，你要尊重、說服我、跟我溝通」；在這個轉變的過程中，人跟人之間越發地需要互相了解、彼此尊重，這需要更細膩的溝通，以及處理日常裡的差異跟衝突。

無論是在辦公室裡，或是在家裡，人跟人之間，尤其是不同世代、或是不同性別之間，因為性格差異而導致的擦槍走火、彼此無法包容而產生的爭執，成為日常。在工作與家庭議題上，在大量的日常事務裡，需要彼此了解跟互信，需要充足的彈性空間，才能讓人有辦法來處理各種突發與變動，而不至於過度緊迫、擦槍走火，為彼此的關係帶來壓力：辦公室如此，家裡如此。

第四，個人生涯階段。

從二十歲世代到六十歲世代，在心理關注議題、生理狀況、經濟狀況、家庭照顧責任、自我認知等都有所不同。大家各自對工作與家庭議題的期望也有所不同。當今的組織皆為多代同堂，不同的背景、不同的價值觀以及不同的需求，造成一些組織的友善職場政策面臨挑戰：有的人覺得很不足，有的人覺得還可以。

1. 傳統文化的影響：

承前文所述，我們正從一個集體為主的社會，過渡到個體為主的社會。在這個過渡的過程中，有的地方快一點，有的地方慢一點。人跟人之間、組織跟個人之間，容易產生期待的落差。

同質性高的職場，改變得比較慢：

譬如說，人數規模越大的組織，歷史越悠久的組織，性別集中度越高的組織(男遠多於女、或是女遠多於男)，員工平均年齡越高的組織，內部文化傾向「為了大我而犧牲小我是敬業基本精神」的組織；這幾類組織在處理工作與家庭議題上，他們的動作是比較慢的。因為這些組織能成其大、成其久，通常在商業上有其競爭優勢，大多能提供員工好的薪酬。這些組織在運作上的剛性較強、比較沒那麼溫暖，員工也會在好的薪酬下，自行購買服務或是以其他方式來處理他們所遇到的工作家庭衝突；若困難真的很大，很多員工(尤其是女性員工)會傾向怪罪自己能力不足而默默離開，而不是集結起來尋求公司的政策改變、環境改變。因而，公司管理層沒感受到工作與家庭議題的迫切性。當公司開始感受到這個迫切性，也就是市場上真的很缺人了，面臨非改不可，不改就找不到人的窘境了。也就是，2023年的台灣正遭逢的狀況。

在每個產業裡，都有相對較為友善的企業組織，他們大多規模沒有產業龍頭那麼大，性別集中度沒那麼高，歷史沒有那麼悠久，組織負責人傾向以友善職場來做為徵才留才的主要訴求。

某些人選擇不婚或晚婚，對傳統文化做無聲反抗：

職場樣貌已經趨向現代化，男女有獨立自主空間，追求自我實現；但是我們的家庭仍以傳統思維運行。在這樣的拉扯中，有的人選擇不婚或晚婚，以避免進入傳統家庭角色期待：對太太、對丈夫、對媳婦、對兒子、對母親、對父親的角色期待。

中上階層相對保守：

在相關議題上，中上階層由於資源較多，較少直接面對外在環境衝擊，比較沒有感受到要改變的壓力。當面臨工作與家庭衝突時，很多人傾向用外購服務(例：家事清潔、煮飯、家教、接送、陪病)來處理日常所需，而不是夫妻分擔家事，溝通彼此的觀念。

在2021年三級警戒期間，得人做了一個大規模研究(有效樣本：1422份)來觀測居家辦公對家庭生活的影響《2021三級警戒下，居家辦公對工作與生活影響之研究分析》；在台灣，這是少見的在同一份問卷裡，同時問受訪者工作議題、家庭議題、個人背景等問題的研究。根據調查結果，在三級警戒期間，獨力承擔家務的女性人數為男性的2~2.5倍；幸福感減少最多的群體分別為：女性、已婚、45歲以上、中高階主管、高收入者；若同時具備數個身分者，所受影響最大。而在收入相對較低的群體，由於夫妻共親職早已形成，合作關係較為明確，較無此狀況。

1. 台灣現況：

前文所述的時代挑戰是跨國性的，很多國家都會遇到；傳統文化的影響，在狀況相近的亞洲國家也會看到類似狀況。除了這些之外，還有一些現象，是當前台灣正面臨的。

1. 工作與家庭衝突，無明顯性別差異：

根據2020年的《工作與家庭衝突、社會支持與快樂指數之關係– 臺灣之獨特經驗》(國立臺灣大學王麗容教授與得人資源整合團隊聯合進行)，在工作對家庭衝突、家庭對工作衝突上，男性與女性並無明顯性別差異。但相較於男性，女性更願意表達自己對彈性工作的渴望。

換言之，在臺灣，男性與女性對工作的承諾、男性與女性對家庭的承諾是相似的。企業組織在考慮自身對工作與家庭的政策時，不應把這視為女性的需求，而是兩性共同的需求。

1. 0~6歲孩子的父母，快樂指數明顯較低：

在同一個研究裡，研究團隊發現，雖然在工作與家庭衝突上沒有明顯性別差異，但有一個群體的快樂指數明顯較低：育有0~6歲孩子的父母。另外，在《2021三級警戒下，居家辦公對工作與生活影響之研究分析》，研究團隊再次發現同樣的現象，育有0~6歲孩子的父母的快樂指數相較於其他群體是最低的；他們承擔最大的壓力。

1. 女性、男性的產後憂鬱症：

台北醫學大學醫學人文研究所副教授施麗文指出，根據研究，一般女性發生產後憂鬱症機率為10~16%，臺灣女性卻介於10~26.8%，明顯高於其他國家。很多人以為產後憂鬱只會發生在剛生產完，但實際上，產後憂鬱症開始的時間無從得知，並非是從生產後才開始，可能是產前就開始有憂鬱傾向，也可能在產後2~6個月突然發生。而且憂鬱症的發生原因不明且多元，至今仍未有明確的

歸因，風險因子可能包含自信心下降、睡眠問題、心理壓力和健康狀況、缺乏伴侶支持等*(1)。

台北市立大學心理與諮商學系副教授劉彥君也指出，越來越多的研究發現，爸爸們也會在孩子出生後經歷到「產後憂鬱」。關於產後憂鬱，現在不是只從女性的荷爾蒙變化、照護新生兒的負擔來解釋，更傾向用家庭系統及生活適應的觀點來理解。現代社會對性別角色的期待已經有所改變，現在的爸爸們也被期待負擔起照護孩子與分擔家務的責任，很多父親也無法免於照顧小孩的疲倦以及睡眠的減少。以前被認為影響女性產後憂鬱的風險，也被加諸到男性身上，加上男性傳統被期待的養家壓力，因此男性與媽媽們一樣可能發展出產後憂鬱。產後壓力導致的憂鬱不僅影響父母的心理健康，進而影響整個夫妻關係及家庭系統的運作，同時也可能影響在孩子在生理、心理、認知上的發展**(2)。

1. 不同世代間的差異：

得人團隊也觀察到臺灣的世代差異，其源由不只在於心理層面的年歲自然差異，還包括在文化面受全球化思潮程度不同而有的價值觀差異。年歲自然差異，加上價值觀差異：雙重差異疊加，使得世代差異更為明顯。

1. 年輕世代間夫妻共親職日漸興起：

根據政府統計資料，在2019年之後，育有3歲以下、6歲以下子女之女性的就業率，與育有6~15歲子女之女性趨向接近；在過去，這兩者間一直有10~15%的差距。在年輕世代女性中，要育兒但也不願放棄工作的態度越趨明顯。

在此同時，根據勞保局資料，男性育嬰留停初申請數從2021年(16,472件)到2022年(23,470件)成長了42%，而同期女性初申請件數從2021年(65,937件)到2022年(68,592件)成長了4%。有越來越多的男性勇於表達自己對育兒協助的承諾。

資料來源：勞動部勞工保險局

在過去8年間，育有子女之女性的就業率持續成長，但男性就業率也持續成長；並未因為女性就業率成長而導致男性就業率下降。兩性一起在職場上工作，兩性一起養育小孩，夫妻共親職的趨勢正在發生。

引用出處(1)：《親子天下：台灣產後憂鬱高於全球，母職壓力讓媽媽喘不過氣》

https://www.parenting.com.tw/article/5092545

引用出處(2)：《關鍵評論網：產後憂鬱不是母親的專利，「父親產後憂鬱」多在產後一年達到高峰》https://www.thenewslens.com/article/118723