本文為發表於《 全國法律月刊》2023年11月號 律師/專業工作者的工作與生活整合2.0 一文之部分內容

1.願景與價值觀。

組織最高領導人可以透過建立願景跟價值觀，來取得公司內高、中、初階主管們的支持，進而在公司裡實踐工作與家庭整合。唯有廣泛的主管支持，才能推得動工作與家庭支持措施。

第一、釐清企業組織與個人的關係、對員工的期待：

在過去集體主義的年代，工作者跟組織之間，有著依附、照顧關係。在類終身雇用制之下，公司期待員工為工作做出最好的犧牲奉獻；員工也願意拚上自己的所有來為公司好，相信俱榮俱枯。也有的公司，會因為希望員工會在這裡發展一輩子，而在成家、安家等相關議題上，投入相關的資源，來追求共好。

而在當今的時代，企業組織跟工作者對彼此的承諾不一定還是那麼長，企業跟工作者對彼此應該可以有什麼樣的期待：同樣的犧牲奉獻? 同樣的長期投資? 或是另一種夥伴關係? 組織想要聘用什麼樣的員工? 希望員工在這裡服務多久? 希望他們怎麼看待組織? 這些是決定組織要在工作與家庭整合議題上站在哪一個點、採取什麼態度的關鍵。

第二，釐清組織價值觀、怎麼看待工作的意義：

很多中小型組織，尤其是快速成長的新興企業在一路發展的過程中，追求績效成果、事業成功；好名聲等，甚至可能在組織成立十年、十五年間，都未曾釐清過組織價值觀，未曾具體寫下來、並且讓它深入人心。這個副作用是，員工會過度傾斜在追求工作成果，甚至有的以各種手段來追求金錢上的成功、甚至影響公司發展，但員工們彼此無法相顧跟團結。在這樣的組織工作，人員流動快速，人心沒有安定的力量；談工作與家庭整合等議題太過遙遠、甚至看似不太實際。

這需要領導者的自我覺察，首先釐清組織價值觀；再透過一些外部專業服務協助，建立文化、或是文化改造，才能有更好的基礎來發展工作與家庭整合措施。但就像雞跟蛋；也有可能是因為轉向看重員工的工作與家庭整合，而為這個組織發展出新的價值觀、新的營運文化。有明確的組織價值觀，這些議題才不會落成個人議題、讓個人自己按照自己的習慣跟方法處理，造成同事之間的緊張跟無謂的壓力。

第三、了解個人主體性對組織主體性的重要

當員工有個人主體性、能夠做自己，更可能促進組織內部的資訊流通跟決策效率；這對增加創新、強化員工的責任感跟承諾度都是有幫助的。在這個快速變動的時代，這可以提高組織的適應能力，進而提高總體績效。

第四、能夠永續發展的組織，因為擁有能夠永續發展的員工

能夠因時演進、不活在慣性或是過去成功模式的企業組織，才能持續進步、永續發展；而這需要能適應改變、主動管理改變的員工。從個人發展的角度來看，如前文所述，工作與生活整合的一大關鍵是積極管理各種生涯轉變，有好的環境適應力。組織可以透過支持員工發展工作與生活整合能力，來獲致一批能夠積極管理轉變、成熟且富有成長心態的員工。

2.讓職場裡有家庭

組織若表達對員工家庭的看重，就有機會獲得員工家人的支持，甚至把他們的支持轉化成員工在此長久任職的一股力量。

第一、幫助員工經營己身家庭關係、經營組織跟員工家人的關係。以榮獲友善家庭職場獎項的竹科企業牧德科技為例，他們建立資訊系統，協助同仁登載重要家人(另一半、父母、孩子 )的生日，在生日前幾天，系統提醒同仁，甚至為同仁安排花束、蛋糕、禮物、卡片代購服務；讓同仁可以帶著準備好的東西回家幫家人過生日。得獎的傳統產業盈錫精密公司，則是在尾牙當天，讓一個員工帶兩個家人一同來參加尾牙，抽獎是統統有獎，讓大家開心回家；平常也透過員工旅遊鼓勵帶家人參加，促進同事之間的關係，讓家人知道他們的上班情形。在美國，有公司會給家有新生兒的員工貼心金錢支持，讓他們在孩子初到來的第一個月，有各種外賣食物可點，夫妻不用煩惱煮飯。

此外，順應社會風氣變化，組織可以放寬對家人的認定，對員工重要的人都可以算成家人，包含交往對象、同居男女朋友、重要好朋友等；這也是讓員工感覺自己有家、不孤單的一種方式。

第二、公司政策應考慮家庭衝擊

譬如說，在升職、調職、調上班地點等議題上，預留充足的決策時間，讓員工有時間跟家人們溝通討論這件事對家庭生活的影響，討論出新的處理方法，取得家人的認同跟支持。這可以減輕同仁在上任之後的壓力，讓家人成為他的後盾。在重大的海外調動上，應該把子女就學、配偶就業等需求或經濟補貼一併納入；凡是公司不協助處理的題目，都有可能在日後燒起來，成為員工在工作與家庭無法整合的壓力源。

第三、公司氛圍經營

透過午餐講座、家庭日活動，讓員工感受到公司對家庭的支持氛圍；也意識到相關議題的重要性。員工可以透過知識面、技巧面、資訊面的各類講座內容，持續學習成長，增加他們的信心跟能力；也可以跟同事們橫向交流，讓辦公室變得更溫暖一點。

3.培力(empower)主管

根據得人《2022-2023 台灣職場友善育兒研究》發現，主管支持是友善職場的關鍵：企業環境若有「主管支持」，縱使友善措施不到位，員工還是有很高的個人幸福感跟組織承諾感；相反地，即使公司有許多友善措施，沒有「主管支持」，員工的個人幸福感跟組織承諾感仍然不高。這個「主管支持」的嶄新發現，具有亞洲文化特色。在歐美研究中，主管支持的影響力沒有像在台灣這麼大。

要幫助主管能夠提供充足支持，做法如下：

第一、檢查並確立個人主體性。

主管們多生長於台灣的戒嚴時代，在較為集體主義的社會成長，對於個人主體性的覺察程度與年輕世代不同。公司可以透過工作坊或是課程活動，由具心理背景訓練的專業顧問帶領，協助主管們意識到此一議題，以及自己的當下狀況。透過完善的活動設計，為主管們引入新的思維，並能在日常活動裡常常自我覺察。

第二、認識議題內涵，掌握公司資源。

如本文前半部所探討的總體環境與時代挑戰，提供主管們一個完整的脈絡來思考相關議題、決定自己對此的立場，更有機會讓他們打從內心來支持同仁、跟同仁們一起想辦法、度過困難；而不只是執行公司政策而已。在此同時，人力資源部門若提供完整的政策及資源綜覽等操作手冊，讓主管知道公司的資源在哪裡、他們可以怎麼支持同仁，會讓主管們除了在感受上支持，也可以在實質上幫助同仁。

第三、學習員工關懷技巧。

透過講座或是課程，讓主管們習得幾招在關懷同仁跟日常詢問上的技巧，有助於他們在做起這件事來更快速進入狀況、也更有信心開始。

4.培力(empower)員工

工作者必須了解，他們管理自己工作與家庭議題的知識、技巧與態度，是決定自己快樂或挫折的一大關鍵。公司政策環境、主管支持態度都是進一步加分， 但自己才是關鍵。也因此，組織應得在此做相關投資，才有辦法協助同仁真的實踐工作與家庭整合。

第一、榜樣的力量、前輩的分享

若是員工在組織裡可以看到榜樣，看得到成功經營工作與家庭者的前輩、主管，就會對自己更有信心，相信自己也可以做得到。雖然有些困難很真實，時不時也會有挑戰，但某某人可以，我也應該可以。公司可以透過午餐講座，或是節日活動，來安排這類前輩分享，也可達到促進世代關係和諧的效果。

除了在職的律師之外，也可以安排退休律師回來分享。退休者因為有時間跟空間沉澱自己，往往會帶出深刻有生命厚度的影響。在職者的分享，則是很貼近當下的公司議題。各有好處。

第二、做夥一起，相互作伴

藉由一次次講座活動的累積，可以慢慢在組織裡發展社團。透過社團活動，讓有育兒經驗的同仁們有機會相聚、彼此交流；在情感上、資訊上，或是用品資源上，都會有機會互通有無。大家可以結伴養小孩，也有機會私下相約一起帶孩子出去玩；在這個小孩生得少的年代，這也是一個幫家長跟孩子都各自發展同伴的好方法。這是一個自然的方式，讓人可以打破迷思、突破困難，覺得有伴有力、並不孤單。

在同仁的長輩照顧議題上，也可以用類似的模式來發展。

第三、主題課程協助生涯轉變

在重大轉變上，例如，結婚、懷第一個孩子，預備退休上，公司可以透過提供系列課程，讓外部講師來協助同仁們獲得知識、資訊跟技巧，幫助同仁們漸次地思考、預備心，跟家人進行溝通細膩的討論，帶著信心走向下一站。在懷孕階段預備得越好的夫妻，在養育孩子時就會更有信心跟方法，在工作與家庭的整合上會比其他沒上過課的人預備得更好。

5.提供資源

第一、常態性或臨時性托兒支持

在各類育兒支持措施裡，效用最大的是職場托育措施，企業幼兒園或是臨時托育場所。若是公司沒有幼兒園，仔細挑選過的簽約幼兒園也會有幫助。

在新冠肺炎期間，因為孩子的學校有時會臨時停課，或是家長不放心讓孩子去上學，孩子的照顧成為一大議題。有些公司開放讓員工帶孩子來上班，讓孩子坐在爸媽的旁邊做自己的事，或是開放一間會議室讓孩子們都集中在那裡，再請一位大人去看著。這些措施，對員工來說，就是最大的安心跟最實質的幫助；讓他們不用擔心把孩子放在哪裡，也不用趕下班趕接送，可以從容地把工作完成。也因此，有不少公司在疫情結束之後，繼續延續這樣的措施。

若辦公室附近有小學，公司可以開放讓中高年級的孩子在下課之後到辦公室來找爸媽，在會議室寫功課；對同仁來說，這節省安親費，也增進親子關係，在通勤時間可以多講話，是很棒的。

第二、育兒資源、員工協助方案

有的公司提供金錢津貼補助(例：生育津貼、托育津貼)，也有公司成立玩具、繪本、育兒用品交換活動，也有公司成立小小繪本圖書館讓員工可以借書；也有公司提供員工協助方案，讓壓力大、遇到困難的員工有求助管道。這些資源的流通網絡，不一定是公司跟同仁之間，非金錢的常發生也有同仁跟同仁之間，公司只要搭建平台即可。

透過種種方式，在實質上或是心理上來減輕同仁的育兒負擔，是提高他們的幸福感跟對組織承諾感的好方法。

第三、人工生殖支持

在高強度公司裡，通常都會有一些事業心強、自我期許高、也對公司很有貢獻的中堅同仁，他們在自己的人生奮鬥到一個段落之後，才有心思餘裕來考慮成家或生子的議題。

公司可以透過舉辦講座、提供人工生殖假方便他們進行療程、或是金錢補助來協助這些員工達成生小孩的願望。對女性跟男性中堅同仁，這些都是暖心又實際的支持；也可以支持他們肯定認同自己這麼多年汲汲奉獻於工作的價值，鞏固他們跟公司之間的關係。

6.多溝通，問當前同仁需要什麼

從勞保生育給付、育嬰留停申請件數、以及男性女性申請數成長情形，我們可以看出，大約2019年後的職場活動跟家庭型態已經進入另一種樣貌。在家戶裡面，夫妻共親職、相互協力更加明顯，夫妻互動關係也可能跟上一代有所不同。

在此狀況下，公司內友善職場政策的負責單位，可以更加積極地與同仁們溝通、問問他們對什麼感到困擾、需要什麼? 他們的需要，可能跟長他們五歲、十歲、十五歲那幾代的樣貌不一定相同。

透過積極的溝通跟傾聽，積極地每年檢視、適時 更新公司的相關政策措施，可以確保公司的資源投入有更好的成效；也給同仁們確切的幫助。

7.彈性、彈性與彈性

在這個緊湊世代，工作的腳步很快，每個人的家庭狀況也不同，若要追求更好的最佳化、更好的工作與家庭協調，公司就得給出足夠的彈性空間，才能讓這樣的事發生。

第一，自主空間：

某種程度的常態性彈性空間、或是臨時性請假方便，會讓員工感覺自己可以掌控工作、而不是被工作掌控，有能力在各樣事上做更好的安排；這對減輕自身焦慮，或在臨時性事務(配偶、孩子、長輩)上可以給予適時支持很有幫助。在情緒上跟實質運作上的效用極佳。

第二、彈性時間：

彈性工作時間讓育兒夫妻可以在孩子的接送或照顧上做更好的協調跟安排；一個人送，一個人接。也可以提早或延後上班，避開交通尖峰時間，對減輕壓力跟焦慮有幫助。而組織可以規劃核心時間(core time)，例如，10:00~16:00, 9:30~15:30等，讓大家把會議跟跨部門溝通都盡量安排在核心時間。這樣的安排，讓同仁們有機會在每天工作時間裡，規劃出一段自己專心工作的時間、提高工作效能，也方便同仁各自的彈性工作時間安排而不會影響整體運作。

第三、混合式辦公的意義與價值：

混合式辦公指的是部份時間在辦公室、部份時間在家的工作型態。在全台一日高鐵生活圈的今日，組織若能提供某種程度的混合式辦公，可以有效地改善遠距戀愛、假日夫妻、北漂子女等狀況，讓他們有機會更好地安排自己的工作與家庭生活，有更多相處的時間，給人安定感。這對成家、生養兒女都是很有幫助的。

第四、彈性休假安排：

對於從事高強度工作的人來說，適當的休假是讓人可以休息恢復的工具；也有助於工作者規畫時間，經營跟家人的關係。組織若能制定內規，給予優於勞基法的休假安排；在專案與專案之間，提供充足的休假空間、或是彈性休假安排，也會有所幫助。對於累積很多假沒有請的員工，公司人資單位若能適時給予關懷，積極鼓勵他們把假休完，也是幫助他們維持工作與生活平衡、保護身心的好方法。